Добри и лоши практики
Пролетната умора – какво представлява и как да се справим с нея
Може би вече не е тайна за никого, че подборът става все по-предизвикателна задача за бизнеса. Има редица причини за това – като се започне от липсата на достатъчно квалифицирани и добре подготвени кадри за заемането на определен тип позиции, премине се през неспособността на някои компании да отговорят на понякога твърде високите очаквания на кандидатите и се стигне до проблемите с постоянно текучество и „изтичане“ на таланти в чужбина. Това са само малка част от факторите, които предопределят предизвикателствата в сферата на привличането на таланти.
Често причините дадена компания да не се справи с целите, които си е заложила в направление “подбор” обаче не са обвързани само с тези външни за компанията фактори, а имат и много общо с това как самите компании са структурирали процесите си вътрешно. Много компании все още не са се приспособили напълно към постоянно променящия се пазар и именно това ги „спъва“ в привличането на подходящите кадри.
Има ли начин да се справим с този проблем? Как можем да подобрим вътрешните си процеси по подбор, така че да постигаме по-големи успехи в привличането на правилните хора и да гарантираме тяхното дългосрочно задържане още в първите стъпки на техния опит с компанията ни?
Практиките, описани по-долу, могат да Ви бъдат полезни именно в тази посока.
1. Съкратете процеса максимално.
Вече все повече големи международни компании се опитват да избягат от модела на многостепенните интервюта, асесмънт центрове и Процесите по подбор стават все по-динамични, защото компаниите осъзнават, че по-бързите печелят. Докато кандидатите за Вашата компания трябва да преминат през пет стъпки, за тях междувременно се борят поне три други компании, в които процесът е максимум от три етапа. Как можем да се справим с правилното оценяване на кандидатите в по-малко на брой стъпки? Добра практика е да заложите на по-продължителни, но по-малко на брой интервюта, които тестват skill-сета на кандидатите и същевременно изследват необходимите компетенции за дадена позиция. Разбира се, различните тестове могат да бъдат включени в този процес, но не като отделна стъпка, а като част от някое от интервютата.
2. Не разчитайте кандидатите да дойдат сами при Вас
Броят на активно кандидатстващите в jobs.bg намалява значително с всяка изминала година. Ако например една обява за Офис Мениджър преди генерираше около 200-300 кандидатури, днес се радваме, ако броят на кандидатите достигне 90. Подходящите кандидати обикновено не са в активно търсене на работа, което означава, че ние сами трябва да стигнем до тях и да бъдем проактивни в LinkedIn, Facebook, по кариерни събития и други канали за подбор.
3. Бъдете креативни
Както стана ясно по-горе, традиционните канали за подбор работят все по-малко. Особено ако целта Ви е да привлечете таланти от младото поколение, едва ли ще успеете чрез jobs.bg, а дори и Facebook вече не е предпочитана социална мрежа сред Z поколението (http://bit.ly/2OkoHIs). Заложете на нестандартното и потърсете Вашите кандидати там, където прекарват най-голяма част от времето си. Ако си говорим за социални мрежи при младите хора, тогава определено трябва да насочите усилията си към Instagram и към изграждане на силен employer branding, свързан с музикални събития (концерти, фестивали и други). Ако пък търсите опитни инженери, може би инженер.бг е Вашият правилен канал.
4. Поставете ясни очаквания
Хубаво е кандидатите да са подготвени за това, което ги очаква при процеса по подбор. Това не само подобрява техния candidate experience, но и дава възможност да планират кандидатстването си при Вас и да го съчетаят максимално добре с другите позиции, по които кандидатстват. Още в самото начало на процеса дайте ясна индикация колко и какви са предстоящите стъпки и как те са разположени във времето. Това ще даде яснота на кандидатите и ще им помогне да бъдат по-ангажирани в процеса по подбор.
5. Поддържайте постоянна комуникация с кандидатите
Като говорим за ангажираност на кандидатите в процеса, хубаво е да знаем, че тя зависи изцяло от нас и нашия подход спрямо тях. Колкото по-често чуват новини от нас, толкова по-„топла“ и непосредствена е комуникацията с тях, което неминуемо се оценява и може да допринесе при избора на дадена компания пред друга. Добра практика тук е да се чувате по телефона поне веднъж седмично с кандидата, за да го държите в течение как се развива процесът. Дори да нямате новини, пак се обадете и просто (по)кажете, че изчаквате, но интересът Ви към кандидата в никакъв случай не е намалял.
6. Скъсете максимално времето между финалното интервю и офертата
Подходящите кандидати често са положително афектирани от финалната среща с компанията. Ако успеете да вземете решение и да изпратите оферта докато тази афектираност е все още факт, шансовете офертата да бъде приета нарастват значително. Освен това, никой не обича да тъне в неизвестие с дни и дори седмици след финалното интервю. Това може да обезсърчи кандидатите и дори да ги разколебае при избора на компания.
7. Винаги давайте разяснения по офертата
Не мислете, че щом сте изпратили оферта, Вашата работа вече е свършена. Напротив – точно този момент е най-ключов за това дали кандидатът ще приеме. Добра практика е да организирате допълнителна среща или поне телефонен разговор, в който да разясните условията по офертата, да поставите ясни очаквания за развитието на кандидата във Вашата компания и, разбира се, да му обясните защо точно той е избраният кандидат и защо бихте се радвали той да стане част от компанията Ви.
В заключение можем да кажем, че описаните по-горе добри практика не струват почти нищо за Вас, но могат драстично да подобрят успеваемостта на подбора и по този начин да ви спечелят правилните таланти, чрез които успешно да развивате бизнеса си.
.jpg)
