Актуални HR теми
Как работодателите могат да правят процеса по подбор по-ефективен спрямо кандидатите за работа?
Може би вече не е тайна за никого, че подборът става все по-предизвикателна задача за бизнеса. Има редица причини за това – като се започне от липсата на достатъчно квалифицирани и добре подготвени кадри за заемането на определен тип позиции, премине се през неспособността на някои компании да отговорят на понякога твърде високите очаквания на кандидатите и се стигне до проблемите с постоянно текучество и „изтичане“ на таланти в чужбина. Това са само малка част от факторите, които предопределят предизвикателствата в сферата на привличането на таланти.
Често причините дадена компания да не се справи с целите, които си е заложила в направление “подбор” обаче не са обвързани само с тези външни за компанията фактори, а имат и много общо с това как самите компании са структурирали процесите си вътрешно. Много компании все още не са се приспособили напълно към постоянно променящия се пазар и именно това ги „спъва“ в привличането на подходящите кадри.
Има ли начин да се справим с този проблем? Как можем да подобрим вътрешните си процеси по подбор, така че да постигаме по-големи успехи в привличането на правилните хора и да гарантираме тяхното дългосрочно задържане още в първите стъпки на техния опит с компанията ни?
Има ли начин да се справим с този проблем? Как можем да подобрим вътрешните си процеси по подбор, така че да постигаме по-големи успехи в привличането на правилните хора и да гарантираме тяхното дългосрочно задържане още в първите стъпки на техния опит с компанията ни?
Практиките, описани по-долу, могат да Ви бъдат полезни именно в тази посока.
1. Съкратете процеса максимално.
Вече все повече големи международни компании се опитват да избягат от модела на многостепенните интервюта, асесмънт центрове и Процесите по подбор стават все по-динамични, защото компаниите осъзнават, че по-бързите печелят. Докато кандидатите за Вашата компания трябва да преминат през пет стъпки, за тях междувременно се борят поне три други компании, в които процесът е максимум от три етапа. Как можем да се справим с правилното оценяване на кандидатите в по-малко на брой стъпки? Добра практика е да заложите на по-продължителни, но по-малко на брой интервюта, които тестват skill-сета на кандидатите и същевременно изследват необходимите компетенции за дадена позиция. Разбира се, различните тестове могат да бъдат включени в този процес, но не като отделна стъпка, а като част от някое от интервютата.
2. Не разчитайте кандидатите да дойдат сами при Вас
Броят на активно кандидатстващите в jobs.bg намалява значително с всяка изминала година. Ако например една обява за Офис Мениджър преди генерираше около 200-300 кандидатури, днес се радваме, ако броят на кандидатите достигне 90. Подходящите кандидати обикновено не са в активно търсене на работа, което означава, че ние сами трябва да стигнем до тях и да бъдем проактивни в LinkedIn, Facebook, по кариерни събития и други канали за подбор.
3. Бъдете креативни
Както стана ясно по-горе, традиционните канали за подбор работят все по-малко. Особено ако целта Ви е да привлечете таланти от младото поколение, едва ли ще успеете чрез jobs.bg, а дори и Facebook вече не е предпочитана социална мрежа сред Z поколението (http://bit.ly/2OkoHIs). Заложете на нестандартното и потърсете Вашите кандидати там, където прекарват най-голяма част от времето си. Ако си говорим за социални мрежи при младите хора, тогава определено трябва да насочите усилията си към Instagram и към изграждане на силен employer branding, свързан с музикални събития (концерти, фестивали и други). Ако пък търсите опитни инженери, може би инженер.бг е Вашият правилен канал.
4. Поставете ясни очаквания
Хубаво е кандидатите да са подготвени за това, което ги очаква при процеса по подбор. Това не само подобрява техния candidate experience, но и дава възможност да планират кандидатстването си при Вас и да го съчетаят максимално добре с другите позиции, по които кандидатстват. Още в самото начало на процеса дайте ясна индикация колко и какви са предстоящите стъпки и как те са разположени във времето. Това ще даде яснота на кандидатите и ще им помогне да бъдат по-ангажирани в процеса по подбор.
5. Поддържайте постоянна комуникация с кандидатите
Като говорим за ангажираност на кандидатите в процеса, хубаво е да знаем, че тя зависи изцяло от нас и нашия подход спрямо тях. Колкото по-често чуват новини от нас, толкова по-„топла“ и непосредствена е комуникацията с тях, което неминуемо се оценява и може да допринесе при избора на дадена компания пред друга. Добра практика тук е да се чувате по телефона поне веднъж седмично с кандидата, за да го държите в течение как се развива процесът. Дори да нямате новини, пак се обадете и просто (по)кажете, че изчаквате, но интересът Ви към кандидата в никакъв случай не е намалял.
6. Скъсете максимално времето между финалното интервю и офертата
Подходящите кандидати често са положително афектирани от финалната среща с компанията. Ако успеете да вземете решение и да изпратите оферта докато тази афектираност е все още факт, шансовете офертата да бъде приета нарастват значително. Освен това, никой не обича да тъне в неизвестие с дни и дори седмици след финалното интервю. Това може да обезсърчи кандидатите и дори да ги разколебае при избора на компания.
7. Винаги давайте разяснения по офертата
Не мислете, че щом сте изпратили оферта, Вашата работа вече е свършена. Напротив – точно този момент е най-ключов за това дали кандидатът ще приеме. Добра практика е да организирате допълнителна среща или поне телефонен разговор, в който да разясните условията по офертата, да поставите ясни очаквания за развитието на кандидата във Вашата компания и, разбира се, да му обясните защо точно той е избраният кандидат и защо бихте се радвали той да стане част от компанията Ви.
В заключение можем да кажем, че описаните по-горе добри практика не струват почти нищо за Вас, но могат драстично да подобрят успеваемостта на подбора и по този начин да ви спечелят правилните таланти, чрез които успешно да развивате бизнеса си.
1. Съкратете процеса максимално.
Вече все повече големи международни компании се опитват да избягат от модела на многостепенните интервюта, асесмънт центрове и Процесите по подбор стават все по-динамични, защото компаниите осъзнават, че по-бързите печелят. Докато кандидатите за Вашата компания трябва да преминат през пет стъпки, за тях междувременно се борят поне три други компании, в които процесът е максимум от три етапа. Как можем да се справим с правилното оценяване на кандидатите в по-малко на брой стъпки? Добра практика е да заложите на по-продължителни, но по-малко на брой интервюта, които тестват skill-сета на кандидатите и същевременно изследват необходимите компетенции за дадена позиция. Разбира се, различните тестове могат да бъдат включени в този процес, но не като отделна стъпка, а като част от някое от интервютата.
2. Не разчитайте кандидатите да дойдат сами при Вас
Броят на активно кандидатстващите в jobs.bg намалява значително с всяка изминала година. Ако например една обява за Офис Мениджър преди генерираше около 200-300 кандидатури, днес се радваме, ако броят на кандидатите достигне 90. Подходящите кандидати обикновено не са в активно търсене на работа, което означава, че ние сами трябва да стигнем до тях и да бъдем проактивни в LinkedIn, Facebook, по кариерни събития и други канали за подбор.
3. Бъдете креативни
Както стана ясно по-горе, традиционните канали за подбор работят все по-малко. Особено ако целта Ви е да привлечете таланти от младото поколение, едва ли ще успеете чрез jobs.bg, а дори и Facebook вече не е предпочитана социална мрежа сред Z поколението (http://bit.ly/2OkoHIs). Заложете на нестандартното и потърсете Вашите кандидати там, където прекарват най-голяма част от времето си. Ако си говорим за социални мрежи при младите хора, тогава определено трябва да насочите усилията си към Instagram и към изграждане на силен employer branding, свързан с музикални събития (концерти, фестивали и други). Ако пък търсите опитни инженери, може би инженер.бг е Вашият правилен канал.
4. Поставете ясни очаквания
Хубаво е кандидатите да са подготвени за това, което ги очаква при процеса по подбор. Това не само подобрява техния candidate experience, но и дава възможност да планират кандидатстването си при Вас и да го съчетаят максимално добре с другите позиции, по които кандидатстват. Още в самото начало на процеса дайте ясна индикация колко и какви са предстоящите стъпки и как те са разположени във времето. Това ще даде яснота на кандидатите и ще им помогне да бъдат по-ангажирани в процеса по подбор.
5. Поддържайте постоянна комуникация с кандидатите
Като говорим за ангажираност на кандидатите в процеса, хубаво е да знаем, че тя зависи изцяло от нас и нашия подход спрямо тях. Колкото по-често чуват новини от нас, толкова по-„топла“ и непосредствена е комуникацията с тях, което неминуемо се оценява и може да допринесе при избора на дадена компания пред друга. Добра практика тук е да се чувате по телефона поне веднъж седмично с кандидата, за да го държите в течение как се развива процесът. Дори да нямате новини, пак се обадете и просто (по)кажете, че изчаквате, но интересът Ви към кандидата в никакъв случай не е намалял.
6. Скъсете максимално времето между финалното интервю и офертата
Подходящите кандидати често са положително афектирани от финалната среща с компанията. Ако успеете да вземете решение и да изпратите оферта докато тази афектираност е все още факт, шансовете офертата да бъде приета нарастват значително. Освен това, никой не обича да тъне в неизвестие с дни и дори седмици след финалното интервю. Това може да обезсърчи кандидатите и дори да ги разколебае при избора на компания.
7. Винаги давайте разяснения по офертата
Не мислете, че щом сте изпратили оферта, Вашата работа вече е свършена. Напротив – точно този момент е най-ключов за това дали кандидатът ще приеме. Добра практика е да организирате допълнителна среща или поне телефонен разговор, в който да разясните условията по офертата, да поставите ясни очаквания за развитието на кандидата във Вашата компания и, разбира се, да му обясните защо точно той е избраният кандидат и защо бихте се радвали той да стане част от компанията Ви.
В заключение можем да кажем, че описаните по-горе добри практика не струват почти нищо за Вас, но могат драстично да подобрят успеваемостта на подбора и по този начин да ви спечелят правилните таланти, чрез които успешно да развивате бизнеса си.